Télétravail : droits, frais pro et accord d'entreprise

Le télétravail ne prive le salarié d’aucun droit acquis au bureau, mais il ne lui donne pas non plus un droit automatique à l’obtenir : tout dépend de la manière dont il a été mis en place dans l’entreprise, et c’est ce cadre-là — pas une intuition de bon sens — qui fixe qui paie les frais, qui fournit le matériel, et ce qui se passe en cas d’accident ou de désaccord.

Qu’est-ce que le télétravail, au sens du droit du travail

Le télétravail désigne le fait, pour un salarié, d’exercer une partie de son activité en dehors des locaux de l’employeur, avec les outils de l’entreprise, plutôt que dans le lieu habituel de travail. Il peut être régulier — organisé selon un rythme défini à l’avance, une part de la semaine par exemple — ou occasionnel, ponctuel, décidé au cas par cas pour répondre à une circonstance particulière. Cette distinction n’est pas seulement théorique : elle conditionne souvent la manière dont les frais et le matériel sont traités dans l’entreprise, un point détaillé plus bas.

Comment le télétravail se met en place

Trois voies existent, et elles ne se valent pas pour le salarié. La première est l’accord collectif, négocié avec les représentants du personnel : il fixe des règles communes, opposables à tous les salariés concernés, et constitue la voie la plus protectrice puisqu’elle a été discutée collectivement. La deuxième est la charte élaborée unilatéralement par l’employeur, après consultation du comité social et économique s’il existe : elle encadre le télétravail dans l’entreprise mais reste une décision de l’employeur, pas le fruit d’une négociation. La troisième est l’accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié, souvent formalisé par un simple échange écrit ou un avenant au contrat : c’est la voie la plus souple, mais aussi celle qui laisse le plus de place à l’interprétation en cas de litige, faute de règle générale à laquelle se référer.

Selon laquelle de ces trois voies encadre la situation d’un salarié, les réponses aux questions de frais, de matériel ou de réversibilité peuvent différer : la charte ou l’accord précisent en principe ces points, et c’est là qu’il faut les chercher en priorité avant de se fier à un usage supposé.

Le télétravailleur a-t-il les mêmes droits qu’au bureau ?

Le principe qui gouverne le télétravail est celui de l’égalité de traitement : un salarié en télétravail ne doit pas être traité différemment d’un salarié en présentiel pour ce qui concerne l’accès à la formation, la tenue des entretiens professionnels, l’évolution de carrière ou la participation à la vie collective de l’entreprise. Ce principe n’efface pas les difficultés pratiques — être moins visible physiquement peut jouer, dans les faits, sur ces mêmes sujets — mais il donne au salarié un fondement pour signaler une différence de traitement qui ne serait justifiée par rien d’autre que la distance. Le calcul des droits à congé, lui, reste identique en télétravail : le mode d’organisation du travail ne change rien à ce mécanisme.

Frais professionnels : qui paie quoi

C’est le point le plus concrètement disputé, et c’est aussi celui sur lequel il faut être le plus prudent : le cadre applicable distingue les frais engagés pour l’exécution du travail — susceptibles d’une prise en charge — de dépenses qui peuvent rester à la charge du salarié selon ce qu’a prévu l’accord collectif, la charte ou l’accord individuel applicable à sa situation. Il n’existe pas de réponse unique valable pour tout le monde : ce que couvre effectivement l’employeur, sous quelle forme (remboursement sur justificatif, allocation forfaitaire) et à quelle hauteur, se lit dans le document qui encadre le télétravail dans l’entreprise concernée, et non dans une règle générale qu’on pourrait citer de mémoire. Le montant exact d’une éventuelle allocation forfaitaire tolérée, notamment, n’est pas quelque chose qui se recopie d’un article à l’autre : il se vérifie à la source, au moment où on en a besoin, sur service-public.fr ou urssaf.fr.

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Matériel et équipement

La question du matériel suit une logique voisine : ce que l’employeur s’engage à fournir — ordinateur, connexion, mobilier — dépend de ce qu’a fixé l’accord ou la charte applicable, et ce point reste l’un de ceux où la marge d’interprétation est la plus large d’un accord à l’autre. Quel que soit le matériel fourni, deux sujets annexes méritent d’être anticipés avant de signer : la sécurité des outils utilisés à distance, et la protection des données personnelles côté employeur lorsque des dispositifs de suivi de l’activité sont installés sur le matériel mis à disposition.

InfographieÀ retenir en trois points

1. 1

   Trois voies de mise en place

   Accord collectif (plus protecteur), charte employeur, accord gré à gré (plus souple)

2. 2

   Égalité de traitement

   Télétravailleur doit avoir mêmes droits que salarié en présentiel pour formation et carrière

3. 3

   Frais professionnels variables

   Prise en charge frais dépend du cadre applicable: accord collectif, charte ou accord individuel

Accident survenu pendant le télétravail

Un accident survenu au temps et au lieu du télétravail peut bénéficier d’une présomption d’accident du travail, dans des conditions qui tiennent notamment au moment où il se produit et à l’activité exercée au moment des faits. Cette présomption n’est pas automatique dans toutes les circonstances : elle est conditionnée, et ces conditions précises n’ont pas pu être vérifiées pour cette page — elles figurent sur le cadre applicable et méritent d’être lues avant de tirer une conclusion sur un cas particulier.

Refus de télétravailler ou refus de l’accorder

Un salarié peut demander à télétravailler, mais cela ne signifie pas qu’il puisse l’exiger : l’employeur peut refuser, en principe pour un motif tenant à l’organisation du poste ou de l’activité. À l’inverse, un salarié occupant un poste éligible peut lui-même refuser de passer en télétravail sans que ce refus constitue en soi un motif de rupture du contrat. En cas de désaccord persistant qui ne trouve pas de solution en interne, il existe des voies de sortie qui vont, dans les cas les plus tendus, jusqu’à la rupture du contrat — mais ce chemin ne se décide jamais seul, à la légère : il se construit avec un accompagnement adapté à la situation individuelle.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à garantir que le salarié n’est pas tenu de rester joignable et de répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail, y compris lorsque le travail à distance brouille la frontière entre les deux. Sa mise en œuvre concrète — plages horaires, outils, modalités de suivi — dépend, là encore, de ce que prévoit l’accord ou la charte applicable dans l’entreprise, ce qui en fait un point à vérifier au même titre que les frais ou le matériel plutôt qu’un principe qui s’appliquerait de la même façon partout.

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